La loi sur l’égalité permet aux travailleuses de contester les discriminations au travail, notamment à l’embauche, sur le salaire, l'attribution des tâches, les conditions de travail, les promotions, la formation continue et en matière de licenciement. Elle oblige les entreprises à effectuer des analyses salariales et à protéger leurs employées contre le harcèlement sexuel. De plus, elle allège le fardeau de la preuve pour les femmes et autorise le recours collectif.
L’impact de la loi demeure pourtant limitée. Dans la pratique, les victimes sont confrontées à de sérieux obstacles pour faire valoir leurs droits et les recours salariaux durent longtemps. Aujourd’hui, les entreprises qui constatent des discriminations lors de leurs analyses salariales n’ont guère de sanctions à craindre et ne sont pas contraintes de mettre fin aux inégalités.
Les petites et moyennes entreprises sont d’ailleurs totalement exemptées de l’obligation d’analyser les salaires. Pas même la moitié des entreprises, qui en auraient pourtant l’obligation, ne suivent les obligations légales à ce jour. C’est un refus de l’égalité. De plus, les analyses d’égalité salariale ne seront plus obligatoires dès 2032. « Au lieu d’obliger les femmes victimes de discriminations à se battre seules pour défendre leurs droits, des règles rigoureuses sont nécessaires pour contraindre les entreprises à garantir l’égalité », martèle Victoria Lange Gómez, spécialiste de l’égalité.
Plutôt que de combler les failles existantes, le camp bourgeois affaiblit la loi sur l’égalité. Le Conseil des États a récemment décidé que les allocations pour travail par équipes n’auront plus à être prises en compte dans les analyses salariales. La lutte contre les discriminations de ce type n’en devient que plus difficile. Une loi sans contrôles efficaces ni sanctions reste inefficace. Prendre l’égalité au sérieux, c’est sanctionner systématiquement les discriminations et combler les failles dans la protection, souligne Vania Alleva, présidente d’Unia.
La protection contre le harcèlement sexuel est, elle aussi, insuffisante. L’allègement de la charge de la preuve ne s’applique pas en la matière, ce qui impose des obstacles supplémentaires aux victimes dans la défense de leurs droits.
Un récent arrêt du Tribunal fédéral pointe d’ailleurs les faiblesses de la loi: le tribunal régional de Neuchâtel a ainsi statué que les salarié-e-s devaient badger pour se rendre aux toilettes. S’il a reconnu la discrimination spécifique au genre, le tribunal a jugé une compensation de 30 minutes par mois suffisante.
Ce sont des pratiques condamnables: le contrôle des personnes se rendant aux toilettes par enregistrement des temps est une violation de la sphère privée. Les femmes en période menstruelle ou les femmes enceintes y sont particulièrement exposées. C’est pourquoi Unia contestera ce jugement en le portant devant l’instance supérieure.
Pour une vraie égalité, il faut une loi efficace dans la pratique. Cela suppose:
L’égalité n’est pas qu’une simple question de loi. Malgré leur formation, de nombreuses femmes ne gagnent pas suffisamment pour vivre une vie indépendante et décente. Les branches à fortes proportions de femmes restent structurellement sous-évaluées et mal rémunérées. Sans réelle égalité des salaires, l’égalité demeure un vœu pieux. C’est la raison pour laquelle Unia s’oppose actuellement au démantèlement des salaires minimums, qui sont évidemment synonymes d’une meilleure rémunération des femmes, par voie référendaire et participe activement à la grève féministe/grève des soins du 14 juin 2027.
Syndicat Unia 2026