Tous les travailleurs et les travailleuses domiciliés en Suisse et disposant d’un revenu d’au moins 587 francs par mois ainsi que les frontaliers et frontalières ont droit à une allocation pour enfants (souvent appelée allocation familiale). La demande doit en être faite auprès de l’employeur. Les parents ne reçoivent qu’une allocation par enfant.

Droit

• Par enfant jusqu’à 16 ans (et par enfant malade ou enfant souffrant d’un handicap, en incapacité de travail, jusqu’à 20 ans): au moins 200 francs par mois
• Par enfant de 16 à 25 ans en formation professionnelle: une allocation de formation professionnelle d’au moins 250 francs par mois

Les cantons peuvent décider de relever ces montants. Vous trouverez une liste des contributions cantonales sur le site www.ahv-iv.ch.

Vous trouverez d’autres informations sur les allocations familiales sur le site des autorités suisses.

Vous pouvez en tout temps exiger de l’employeur un certificat intermédiaire contenant des informations sur la raison et la durée de la relation de travail ainsi que sur vos performances et votre comportement. À votre demande, un tel certificat peut se limiter à des informations sur la nature et la durée de la relation de travail. Au terme de cette relation, vous avez droit à un certificat final (certificat complet ou attestation de travail).

Les certificats de travail doivent contenir les informations suivantes:

• Données personnelles du travailleur / de la travailleuse
• Données concrètes de l’employeur chargé d’établir le document, date, nom du signataire ainsi que sa signature valable
• Durée des rapports de travail
• Liste détaillée des fonctions importantes et des activités exercées dans les faits
• Appréciation probante des prestations fournies (qualité et quantité du travail) ainsi que du comportement (face aux collègues, aux supérieur-e-s, aux client-e-s, etc.)

Forme du certificat de travail

• Le certificat de travail doit être complet, bienveillant et objectivement exact (obligation de vérité).
• Le texte ne doit pas être codé; cela signifie qu’il ne doit pas dissimuler des appréciations négatives.
• Le certificat de travail doit mettre en évidence les capacités du travailleur ou de la travailleuse. Les aspects négatifs ne doivent être évoqués que s’il s’agit d’incidents particulièrement importants ou survenus à plusieurs reprises.

Contester un certificat de travail

Si vous n’êtes pas d’accord avec un certificat de travail, cherchez le dialogue avec supérieur-e et exigez des corrections. Si le certificat n’est pas modifié selon votre souhait ou que vous avez des doutes sur la manière de faire, adressez-vous au secrétariat Unia de votre région et faites-vous conseiller (seulement pour les membres d’Unia).

Vous êtes au chômage? Sur le site web de la Caisse de chômage Unia, vous trouverez des informations sur vos droits et vos devoirs, ainsi que des documents importants à télécharger:

• «Sans emploi – Que faire?»
• «Questions fréquentes en cas de chômage»
• Calculez le montant de votre indemnité chômage

Chômage des jeunes

Pour les jeunes au chômage, des réglementations spéciales s’appliquent. Sur le site web de la Caisse de chômage Unia, vous trouverez des informations:

• sur ce que vous devez faire en cas de chômage
• sur les questions les plus fréquentes

Un rapport de travail est normalement consigné par écrit dans un contrat. Cependant, les exigences minimales légales (Loi sur le travail, Code des obligations) s’appliquent même s’il n’existe pas de contrat individuel de travail écrit.

Le contrat individuel de travail est aussi soumis aux règles de la convention collective de travail (CCT) ou du contrat-type de travail, pour autant qu’il en existe.

• Vous trouverez des informations sur les conventions collectives de travail sur le site Service CCT
• Vous trouverez des explications sur les différents types de contrats sur le site du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO)

La loi protège particulièrement les femmes enceintes et les mères au travail. Cette protection vaut pendant toute la grossesse et la période d’allaitement.

En cas de conditions de travail inacceptables pour une femme enceinte, l’employeur est tenu de leur proposer un travail de remplacement équivalent ou de prendre des mesures de protection appropriées. Si cela n’est pas possible, la femme enceinte a le droit de rester à la maison et de toucher 80% de son salaire.

Plus d’informations utiles sur vos droits concernant la grossesse et la maternité

Le harcèlement sexuel au travail est interdit par la loi. L’employeur doit veiller à ce que ses employé-e-s ne soient pas harcelé-e-s, et – le cas échéant – qu’ils/elles ne soient pas désavantagé-e-s s’ils/elles sont victimes de tels actes (art. 328 CO). Il est de son devoir de prendre des mesures nécessaires et adéquates pour le prévenir. Le harcèlement sexuel peut toucher tout le monde et prendre des formes diverses.

En principe, on parle de harcèlement sexuel quand:

• quelqu’un fait des allusions à caractère sexuel ou des commentaires dégradants sur l’apparence physique de collègues.
• quelqu’un fait des remarques sexistes ou des plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel ou l’orientation sexuelle d’autres personnes.
• quelqu’un présente, affiche ou distribue du matériel pornographique sur le lieu de travail.
• des contacts physiques indésirés se passent.
• des collègues reçoivent des invitations importunes dans un but sexuel.
• quelqu’un suit son/sa collègue à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
• quelqu’un fait des tentatives de rapprochement accompagnées de promesses d’avantages ou de menaces de représailles.
• des agressions sexuelles, de la contrainte sexuelle ou du viol ont lieu.

Plus d’informations

• Harcèlement sexuel au travail
• Guide et brochure: «Le harcèlement sexuel au travail» (PDF)
• «Non c’est non» – site d’information sur le harcèlement sexuel au travail

Pour des «événements particuliers», l’employeur doit donner congé à ses employé-e-s en entente avec eux. La loi définit ces événements comme suit:

• Evénements familiaux, tels que décès dans la famille, naissance d’un enfant, mariage ou grave maladie de proches parents
• Déménagement, contact avec une autorité, visite chez le médecin, etc.
• Temps libre nécessaire à la recherche d’un nouveau poste de travail (après résiliation du contrat)

Valeurs directrices pour les jours de congé

Souvent, le nombre de jours ou d’heures de congé que les travailleurs et les travailleuses peuvent prendre pour de tels événements est fixé dans les conventions collectives de travail, les règlements d’entreprise ou les contrats individuels de travail. Les valeurs directrices sont les suivantes:

• Propre mariage: 2 jours
• Soins apportés à des membres de la famille vivant dans le même ménage (pour autant que la prise en charge ne puisse pas être organisée différemment): jusqu’à 3 jours.
• Soins apportés à son propre enfant: jusqu’à 3 jours par cas de maladie, plus dans certaines circonstances (voir Maternité)
• Décès du/de la conjoint/e ou d’un enfant vivant dans le même ménage: 3 jours
• Décès d’un membre de la famille: jusqu’à 3 jours
• Décès d’un membre de la famille (parenté) ou d’une proche connaissance: 1 jour
• Participation aux obsèques: 1 jour
• Mariage des enfants: 1 jour
• Naissance d’un enfant (père): 14 jours
• Recrutement et inspection militaires, libération des obligations militaires: 1 jour
• Déménagement: 1 jour
• Examens professionnels supérieurs reconnus par le Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI), examens professionnels publics ou subventionnés par les pouvoirs publics: jusqu’à 6 jours

Droit au versement du salaire

En principe, pour les travailleurs et les travailleuses rémunérés au mois, il est d’usage que le salaire correspondant à une absence due à un «événement particulier» soit versé. Il ne peut donc pas y avoir de déduction de jours de vacances ni de réduction de salaire. Les travailleurs et les travailleuses rémunérés à l’heure n’ont droit au versement du salaire que si les conditions légales selon l’art. 324a CO sont remplies ou que si cela est convenu contractuellement. L’indemnisation suite au soin d’un enfant malade est couverte par les «obligations de l’employeur» de l’art. 324a CO. Cette indemnisation dépend de circonstances concrètes et des années de service ainsi que de l’échelle régionale applicable (pour les cantons de Suisse romande, il s’agit de l’«échelle de Berne»). Elle peut durer plus de trois jours.

Vous trouverez d’autres informations utiles auprès du Secrétariat d’Etat à l’économie (SECO).

«Un employeur qui n’empêche pas le mobbing enfreint son devoir d’assistance», voilà ce que le Tribunal fédéral a établi sans équivoque. L’employeur ne peut pas tolérer le mobbing. Si vous avez le sentiment d’en être victime sur votre lieu de travail, adressez-vous d’abord à votre employeur et rappelez-lui son devoir d’assistance.

Le mobbing a de nombreuses facettes: vexations ciblées, remarques désobligeantes, critiques injustes, etc. Se défendre contre ces attaques subtiles demande beaucoup de détermination et d’énergie. Si l’on ne peut pas s’en sortir seul-e, il vaut mieux solliciter au plus tôt l’aide de professionnel-le-s.

Il n’existe pas de structure publique dédiées aux questions de mobbing. Si vous êtes membre d’Unia, votre secrétariat régional peut vous aider.

Délais de résiliation

Le délai de résiliation est fixé dans le contrat de travail. Sauf disposition contraire dans la convention collective de travail, dans le contrat individuel de travail ou dans le contrat-type de travail, les délais légaux suivants s’appliquent à l’égard des employeurs privés (selon art. 335b et 335c CO):

• temps d’essai: 7 jours civils
• 1ère année de service: 1 mois
• de la 2e à la 9e année de service: 2 mois
• à partir de la 10e année de service: 3 mois

(à chaque fois pour la fin d’un mois)

Vous trouverez les données sur les délais de résiliation dans les conventions collectives de travail sur le site du Service CCT et dans l’aide-mémoire sur la résiliation et la protection contre la résiliation du contrat de travail du SECO.

À moins d’une disposition contraire dans le contrat de travail, la résiliation peut aussi être communiquée oralement. Afin de disposer d’une preuve, il est cependant indiqué de procéder à la résiliation par écrit et de l’expédier en courrier recommandé. La résiliation n’est valable qu’à partir du moment où l’autre partie l’a reçue. La partie qui résilie le contrat doit la justifier par écrit si l’autre partie le demande (art. 335 al. 2 CO).

Contrats de travail de durée déterminée

Les contrats de durée déterminée prennent fin à l’échéance prévue. Une résiliation anticipée est seulement possible si cela est expressément prévu dans le contrat ou pour des causes majeures (du vol, par exemple).

Si un contrat de durée déterminée est prolongé, il devient un contrat de durée indéterminée, sauf si une nouvelle échéance est fixée. Des contrats en chaîne – donc une succession de contrats de travail de durée déterminée – ne sont pas admissibles s’ils ne sont pas justifiés par des raisons objectives.

Résiliation abusive

De manière générale et en comparaison avec l’étranger, les employé-e-s sont mal protégés contre le licenciement en Suisse. En principe, un employeur peut licencier en tout temps un-e employé-e dans le délai de résiliation applicable. Une résiliation est considérée comme abusive si elle intervient notamment pour les raisons suivantes (art. 336 CO):

• En raison du sexe (Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, LEg)
• Pour une raison inhérente à la personne (race, nationalité, sexe, religion, statut familial, grossesse, origine, âge, handicap, orientation sexuelle ou caractéristiques physiques).
• En raison de l’appartenance de l’employé-e à un syndicat ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une fonction syndicale
• Parce que l’employé-e est dans une commission d’entreprise ou une institution liée à l’entreprise, et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation. Cela peut concerner par exemple des personnes membres d’une commission du personnel ou du conseil de fondation de l’institution de prévoyance du personnel.
• Parce que l’employé-e exerce un droit constitutionnel, tel qu’être membre d’un syndicat.
• Parce que l’employé-e fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail («congé-représailles»)
• Afin d’empêcher la naissance de prétentions de l’employé-e découlant du contrat de travail (par exemple: l’employeur licencie le / la licencie, car il/elle aurait bientôt droit à une gratification pour X années de service)

Déposer plainte pour licenciement abusif

Si vous souhaiter recourir contre un licenciement abusif, vous devez faire opposition par écrit auprès de l’employeur avant l’expiration du délai de résiliation. En outre, vous devez intenter une action devant un tribunal dans les 180 jours à compter de la fin des rapports de travail. Le secrétariat Unia de votre région vous apportera volontiers son soutien (seulement pour les membres d’Unia).

En cas de licenciement abusif prouvé, l’employeur doit vous verser une indemnité jusqu’à maximum six mois de salaire. Mais il n’est pas tenu de vous réengager.

Résiliation en cas de maladie, accident, grossesse et maternité ou service miliaire

Que ce soit pour cause de maladie, d’accident, de grossesse ou de maternité: si vous êtes empêché-e de travailler pour des raisons indépendantes de votre volonté, vous êtes protégé-e contre un éventuel licenciement durant une période déterminée. C’est le délai de protection selon l’art. 336c CO. Il ne vaut qu’après le temps d’essai.

La loi prévoit les délais de protection suivants:

Délai de protection en cas de maladie / d’accident

• durant la première année de service: 30 jours
• de la 2e à la 5e année de service incluse: 90 jours
• dès la 6e année de service: 180 jours

Délai de protection en cas de grossesse et de maternité:

• Pendant la grossesse, puis durant les 16 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.

Délai de protection en cas de service militaire, de service civil et de protection civile:

• Un délai de protection s’applique pendant les quatre semaines qui précèdent et qui suivent le service à accomplir, pour autant que ce service dure plus de onze jours.

Un licenciement prononcé pendant le délai de protection est nul. Si vous avez été licencié-e et que vous êtes dans l'incapacité de travailler pour l’une des raisons mentionnées ci-dessus, le délai de résiliation est suspendu. Il ne reprend que lorsque vous êtes à nouveau en mesure de travailler, respectivement après que la durée maximale du délai de protection soit dépassée.

Résilier son propre contrat de travail – ce qu’il faut savoir

Si vous êtes employé-e pour une durée indéterminée, chaque partie peut mettre fin au contrat à tout moment. Si vous souhaitez le faire, veillez à ce qui suit:

À moins que le contrat de travail le précise autrement, vous pouvez résilier verbalement. Pour disposer d’une preuve, il est préférable d’envoyer votre résiliation par écrit en courrier recommandé. Si vous la remettez en personne, demandez une confirmation de bonne réception sur une copie.

Une résiliation n’est valable que lorsqu’elle est en main de l’employeur. Elle doit donc lui parvenir au plus tard le dernier jour ouvrable du mois, avant le début du délai de résiliation.

La lettre de démission doit comprendre:

• Votre nom et votre adresse exacts, les coordonnées complètes de votre employeur, y compris celles du/de la supérieur-e hiérarchique ou du département des ressources humaines. Il est important que la résiliation parvienne à la bonne personne.
• Indiquez quel contrat de travail vous résiliez (« contrat de travail en date du … »).
• Précisez la date pour laquelle vous donnez votre démission. En général, c’est à la fin d’un mois. Faites attention au délai de résiliation.
• Signez et datez.

Il n’est pas obligatoire d’indiquer un motif de démission.

Toute personne engagée à un salaire horaire doit veiller à certains points. Suivez ce lien pour les réponses aux principales questions.

Le travail salarié est clairement lié à un temps de travail déterminé pour lequel il est rémunéré. Pourtant, quelques employeurs veulent affaiblir les conditions-cadres légales et faire tomber d’importantes mesures de protection telles que la durée de travail maximale, les temps de pause et l’interdiction du travail le dimanche.

Durée du travail et du repos

Pour protéger les travailleurs et les travailleuses, la loi sur le travail fixe des durées de travail maximales et des temps de repos minimaux (art. 9):

• Durées de travail maximales: la durée maximale du travail de 45 heures par semaine s’applique en général dans les entreprises industrielles, pour les travailleurs et travailleuses techniques ainsi que pour le personnel de vente des grandes enseignes du commerce de détail. Les heures effectuées au-delà de cette limite comptent comme travail supplémentaire, qui est autorisé exceptionnellement et doit être compensé avec un supplément d’au moins 25% ou par du temps libre d’égale durée. Pour les employé-e-s qui exercent un métier manuel (comme les artisan-e-s mais aussi les vendeurs et vendeuses de petites et moyennes entreprises), la durée de travail maximale est de 50 heures.
• Durée du repos: entre deux journées de travail, la durée du repos doit être d’au moins 11 heures. Elle peut être réduite à 8 heures une fois par semaine, mais seulement si la moyenne de 11 heures de repos sur deux semaines est respectée.

Vous trouverez d’autres informations sur les durées du travail et du repos prescrites dans la brochure d’information du SECO: «Travail et santé - Durée du travail et du repos. L’essentiel en bref».

Attention: beaucoup de conventions collectives de travail (CCT) comprennent des indications détaillées sur les durées de travail, de présence et de repos qui vont au-delà des prescriptions légales. Si vous êtes assujetti-e à une CCT, vous en trouverez les détails sur Service CCT.

Saisir la durée du temps de travail

Enregistrez votre temps de travail. Vous pouvez ainsi contrôler que vous tenez vos horaires et faire valoir vos heures supplémentaires. Vous trouverez les réponses aux questions concernant la durée du travail et sa saisie sur notre site.

Selon le Code des obligations (art. 329a CO), tous les employé-e-s ont droit à au moins quatre semaines de vacances rémunérées par an. Pour les jeunes jusqu’à l’âge de 20 ans, ce sont cinq semaines.

À noter:

• En règle générale, les vacances doivent être prises au cours de l’année en question.
• Le travailleur / la travailleuse a droit à l’entier de son salaire pendant les vacances.
• L’employeur peut fixer la période des vacances. Néanmoins, dans la mesure du possible, il doit tenir compte des besoins des employé-e-s.
• Au moins deux semaines de vacances consécutives doivent être accordées.
• Les vacances ne peuvent pas être compensées par de l’argent ou d’autres avantages pendant la durée des rapports de travail.
• Le droit aux vacances peut être réduit lorsque le travailleur / la travailleuse est empêché-e de travailler pendant une période au-delà d’une certaine durée.

De nombreux règlements d’entreprises, conventions collectives de travail et contrats individuels de travail prévoient plus de vacances. Vous trouverez des informations sur les CCT sur le site du Service CCT.

Les droits aux vacances pour les apprenti-e-s et les jeunes sont réglementés de manière spécifique. Vous trouverez des informations à ce sujet dans le mémento des offices de la formation professionnelle (PDF).